Konfliktu ietekme uz darbinieku iesaistīšanos un komandas darba rezultātiem

Updated: May 17


Lisabonas Universitātes (ISCTE) pētnieces Patricia Costa un Ana Passos sadarbībā ar Erasmus Universitātes pētnieku Arnold Bakker ir analizējušas konfliktu ietekmi uz darbinieku iesaistīšanos un darba rezultātiem komandās.


DARBA VAJADZĪBU UN RESURSU MODELIS

Darba vajadzību un resursu modelis (Job demands-resources model) ir viens no citētākajiem darbinieku iesaistīšanās faktoru modeļiem vadībzinātnē. Tas balstās pieņēmumā, ka darbinieku labbūtības priekšnosacījumi ir iedalāmi divās kategorijās – resursos un vajadzībās.

Darba resursi ir tie fiziskie, psiholoģiskie, sociālie un organizācijas darba aspekti, kas palīdz darbiniekam sasniegt izvirzītos mērķus, mazina darba vajadzību ietekmi, kā arī stimulē cilvēka personīgo izaugsmi.

Darba resursu piemēri ietver atgriezenisko saiti no vadītājiem un paša darba procesa, autonomiju darba izpildē, kā arī kolēģu un vadītāju atbalstu.

Vajadzības ir tie fiziskie, sociālie un organizācijas darba aspekti, kas prasa no darbiniekiem fizisko un mentālo piepūli un tādēļ tiek saistīti noteiktu fizisko un psiholoģisko cenu (piemēram, nogurumu).

Vajadzības ir iedalāmas divās grupās - šķēršļos un izaicinājumos:

  • Šķēršļus raksturo pārmērīga vai nevēlama spriedze (piemēram, pārāk liela darba slodze), kas negatīvi ietekmē mērķu sasniegšanu.

  • Turpretī, izaicinājumiem ir potenciāls veicināt darbinieku izaugsmi un panākumus (piemēram, paaugstināts atbildības līmenis).

Darba vajadzību un resursu modelis paredz, ka darbinieki izjūt iesaistīšanos, kad vajadzību līmenis ir augsts un resursi pietiekoši, lai tās apmierinātu.

Attiecības starp vajadzībām, resursiem, iesaistīšanos un snieguma rezultātiem ir atspoguļotas zemāk redzamajā attēlā.


DARBA KONFLIKTI UN DARBA REZULTĀTI

Pētījuma autori komandu kontekstā izšķir divu veidu konfliktus:

Darba satura konflikti ietver komandas dalībnieku viedokļu nesaskaņas saistībā ar darba saturu un gaidāmajiem rezultātiem.

Par piemēru varam iedomāties bioloģijas pētnieku komandu, kas analizē kādas baktērijas attīstību noteiktā gaisa temperatūrā. Kamēr viens no komandas dalībniekiem ir pārliecināts, ka baktērijas attīstība ir jānovēro 15 dienas, kāds cits kolēģis uzskata, ka novērojumi ir jāveic 30 dienas. Šo viedokļu atšķirību rezultātā var rasties darba satura konflikts.

Attiecību konflikti ietver komandas dalībnieku domstarpības saistībā ar personību, vērtību un normu atšķirībām.

Iepriekš apskatītajā piemērā ar bioloģijas pētnieku komandu, vienam no komandas dalībniekiem izjūtot, ka kāda kolēģa rīcība ir rupja un pauž necieņu, var izcelties attiecību konflikts.


Attiecībā uz komandu rezultātiem, autori izšķir divu veidu rezultātus:

Proksimālie rezultāti ir mainīgi kognitīvie, motivējošie un emocionālie stāvokļi, kas rada izmaiņas komandas dalībnieku ieguldījumā, darba procesos un rezultātos.”

Proksimālo rezultātu piemēri ir savstarpējā uzticēšanās, komandas saliedētība, kā arī darbinieku iesaistīšanās.

Distālie rezultāti sevī ietver tādas komponentes kā grupas sniegumu, inovācijas, produktivitāti un efektivitāti.”

Iepriekšējo pētījumu rezultāti rāda, ka gan attiecību, gan darba satura konflikti negatīvi ietekmē proksimālos rezultātus, tādējādi funkcionējot kā kavējošās darba vajadzības - šķēršļi. Savukārt, runājot par distālajiem (snieguma) rezultātiem, darba satura konfliktu ietekme ir neitrāla, kamēr attiecību konflikti saglabā savu negatīvo ietekmi.


PĒTĪJUMA REZULTĀTI

Pētījuma autoru mērķis ir noskaidrot konfliktu tiešo ietekmi uz darbinieku iesaistīšanos un komandas darba rezultātiem, kā arī to pastarpināto ietekmi attiecībās starp darba resursiem un darbinieku iesaistīšanos, kā arī darbinieku iesaistīšanos un darba rezultātiem.

Pētāmās ietekmes ir attēlotas zemāk redzamajā attēlā. Ar nepārtrauktu līniju ir apzīmēta tiešā ietekme, kamēr pārtrauktā līnija attēlo pastarpināto ietekmi.

Pētījuma respondenti ir kādas Dienvideiropas valsts universitātes pētniecības projektu darbinieki. Kopumā pētījumā piedalījās 217 respondenti (82 pētniecības komandas), kas aizpildīja aptaujas anketas saistībā ar darba resursiem, kā arī iesaistīšanos un attiecību un darba satura konfliktiem. Snieguma rezultāti tika mērīti attiecinot komandu izvirzītos mērķus pret faktiski sasniegtajiem.


Lūk, pētījuma rezultātu apkopojums:

  1. Darba satura konfliktiem ir negatīva ietekme uz iesaistīšanos.

  2. Darba satura konflikti pastiprina resursu ietekmi uz darbinieku iesaistīšanos.*

  3. Darba satura konflikti pastiprina iesaistīšanās ietekmi uz komandas rezultātiem.

  4. Attiecību konflikti pavājina resursu ietekmi uz darbinieku iesaistīšanos.

  5. Attiecību konflikti pavājina iesaistīšanās ietekmi uz komandas rezultātiem.*

Kopumā autori secina, ka gan attiecību, gan darba konfliktiem ir negatīva ietekme uz darbinieku iesaistīšanos (proksimālajiem rezultātiem), tāpēc tie var tik uzskatīti par mērķu sasniegšanu ierobežojošām vajadzībām – šķēršļiem.
Savukārt, runājot par komandas snieguma (distālajiem) rezultātiem, darba satura konflikti sniegumu ietekmē pozitīvi, tāpēc var tikt uzskatīti par mērķu sasniegšanu veicinošām vajadzībām – izaicinājumiem.

RAKSTS: Direct and Contextual Influence of Team Conflict on Team Resources, Team Work Engagement, and Team Performance

AUTORI: Patrıcia L. Costa, Ana M. Passos and Arnold B. Bakker

PUBLICĒTS: Negotiation and Conflict Management Research., Volume 8, Number 4, Pages 211–227., 2015.

* Pētījuma autori ir konstatējuši šādu sakarību, taču formāli tā ir statistiski maznozīmīga.